第57章 人才战略的全球布局（1/2）

在经历了国际贸易摩擦的洗礼后，汪晨和汪悦愈发意识到，企业的竞争归根结底是人才的竞争。为了实现家族企业的持续发展和全球扩张，他们决定实施人才战略的全球布局。

汪晨在高层会议上指出：“我们要在世界范围内吸引顶尖人才，为企业注入新的活力和创新思维。”

汪悦也表示赞同：“没错，只有拥有优秀的人才，我们才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。”

首先，家族企业加大了在国际知名招聘网站和人才市场的宣传力度。然而，一开始的效果并不理想。

“我们发布的招聘信息收到的简历数量不少，但真正符合要求的高端人才却寥寥无几。”人力资源部的负责人感到困惑。

经过深入分析，发现是招聘要求和待遇不够吸引人。

汪晨决定提高薪酬待遇和福利水平，同时明确职业发展路径和晋升机会。

“我们要让人才看到在我们企业发展的广阔前景和优厚回报。”

随着调整后的招聘信息发布，收到的高质量简历逐渐增多。

但新的问题又出现了，由于企业在国际上的知名度还不够高，一些顶尖人才对加入仍持观望态度。

“他们对我们企业的了解有限，不太愿意冒险离开现有的知名企业。”

为了解决这个问题，汪悦提议组织全球人才招聘会和企业开放日活动。

“让潜在的人才亲自来感受我们的企业文化和工作氛围，增强他们对企业的认同感。”

于是，家族企业在世界各地的主要城市举办了一系列招聘会和开放日。

在活动中，精心展示了企业的发展成果、创新项目和未来规划。

然而，在招聘过程中，文化差异和语言障碍又成为了不得不面对的挑战。

“在面试中，由于文化背景不同，对一些问题的理解和回答方式存在很大差异，很难准确评估候选人的能力和适应性。”面试官们感到头疼。

汪晨立即组织培训，让面试官们了解不同国家和地区的文化特点和沟通方式。

同时，为新入职的国际人才提供专门的文化融合和语言培训课程。

在引进人才的同时，企业也注重内部人才的培养和提升。

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